如何处理“掉队”的创业元老
关键词:创业,元老,个人发展,奋斗
重用可以胜任更高职位的元老。所谓的“元老”问题,本质上是个人发展速度不能跟上企业发展速度所引发的问题。但我们也并不排除,有一部分元老可以与企业同步成长。对于这些人,企业当然希望他们能够继续在当前的岗位、或更高的岗位上继续奋斗。

  这个问题,其实是很多度过创业期、走向发展期的企业所面临的问题。根据“元老”们的不同情况,我们可以有以下几种应对方式:

  1、重用可以胜任更高职位的元老。所谓的“元老”问题,本质上是个人发展速度不能跟上企业发展速度所引发的问题。但我们也并不排除,有一部分元老可以与企业同步成长。对于这些人,企业当然希望他们能够继续在当前的岗位、或更高的岗位上继续奋斗。

  2、给当前不可以胜任、但是有潜力的元老深造机会。但这点说来容易,实际操作并不简单。企业的元老们对深造也不是完全的接受:搞技术的认为管理都是“假招子”、“务虚”,实战出身的人自视甚高、看不起理论……在这个过程中,需要企业做很多沟通工作,甚至是用强制手段锻炼提升元老们的工作能力。当然,深造的方式多种多样,并不仅是上MBA等几个途径。

  3、对待不能胜任、没有潜力但是还比较踏实的元老,应当给待遇、树牌子、削权力。随着企业的发展,可以成立一些部门或是委员会,由第三种元老去任职,职位名头很高、待遇很好,但是权力很小、重要性一般。本质上就是:企业承认元老的历史贡献,给予物质补偿,但是元老不在企业里担任重要角色。这种方式运作的关键在于过程,元老们由一线的实权派调到二线,肯定心里是不平衡的,所以这个过程不要急,慢慢地培养元老们的接班人,实现权力和责任的转移。所以是“削”而不是“割”。

  4、那些不能胜任、没有潜力而且还不踏实的人是最令企业头疼的。对于这类人,如果其行为确实已经影响了企业正常的管理,那么当断则断。这可以是“兔死狗烹、卸磨杀驴”;也可以说是“王子犯法与庶民同罪”。而其中的关键也就在于处理的时机以及舆论的引导。